Θα έλεγα ότι έχω εκπαιδευτεί και εξασκηθεί, με πολύ άμεσο και επικοινωνιακό τρόπο να συνάπτω πολύ γρήγορα και εύκολα μία σχέση εμπιστοσύνης με τον συνομιλητή μου. Εν συνεχεία, γρήγορα και εύστοχα (έτσι τουλάχιστον δείχνουν τα KPIs μου…) να διαμορφώνω άποψη για το ποιος/ποια πραγματικά είναι, αν υπάρχει πρόσωπο ή προσωπείο, αν ανιχνεύω αλήθειες ή τυχόν ψεύδη στα λεγόμενά του, αν η μη λεκτική επικοινωνία του είναι καλοστημένη ή αμήχανη, αν οι λέξεις που χρησιμοποιεί είναι ενισχυτικές των λεγομένων του ή αμυντικές κ.α. και να προσπαθώ να προβάλλω στο μέλλον αν το στέλεχος αυτό θα μπορέσει να συνεργαστεί με τον πελάτη μας, αν διαθέτουν παρόμοιο DNA, αν θα μπορέσει σύντομα να αφομοιώσει το company culture του πελάτη κτλ.
Και για να μπορώ να εστιάζομαι και επικεντρώνομαι σε αυτά τα elements κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης, έχουμε εφαρμόσει μία τελείως διαφορετική μέθοδο στην MEIHUNT που προηγείται των συνεντεύξεων αλλά δεν θα σας την αναλύσω εδώ τώρα! Ας αφήσουμε και κάτι να μην ειπωθεί σήμερα.
5. Πείτε μας μερικά ενδεικτικά περιστατικά του τελευταίου καιρού, άξια αναφοράς, με τους πελάτες σας. Τι συμπεράσματα βγάζετε από την εμπειρία σας.
Από το περασμένο καλοκαίρι και μετά, τρεις φορές μας έχει τύχει με 3 διαφορετικούς πολυεθνικούς πελάτες να μας ζητάνε στελέχη, (στην πρώτη περίπτωση CFO, στη δεύτερη περίπτωση Finance Manager και στην τρίτη περίπτωση Sales Director) που και στις τρεις αυτές περιπτώσεις οι πελάτες πήραν την απόφαση να προσλάβουν τον πρώτο υποψήφιο που τους είχαμε αρχικά προτείνει, ενώ αρχικά μας τον είχαν απορρίψει! Δηλαδή και οι 3 προσέλαβαν το πρώτο άτομο που αρχικά τους είχαμε προτείνει (μήνες μετά ενώ τους το είχαμε βρει στις 10-15 ημέρες), ενώ και οι τρεις αρχικά είχαν απορρίψει τις υποψηφιότητες αυτές. Στην πρώτη περίπτωση λόγω ηλικίας, στη δεύτερη περίπτωση λόγω ότι ήταν ακριβός και στην τρίτη λόγω του Πτυχίου του που δεν τους άρεσε για να αναλάβει τη θέση.
Αυτό που θέλω εδώ να μείνει ως μήνυμα, είναι ότι το μεγάλο στοίχημα στη δουλειά μας είναι να κάνουμε τον πελάτη να καταλάβει ότι πρέπει να μπαίνει μέσα σε αυτή τη συνεργασία με ευρύτητα σκέψεως και έχοντας ανοιχτά όλα τα ενδεχόμενα, χωρίς ταμπού, διακρίσεις και προκαταλήψεις. Άλλωστε ναι, τα hard skills θα σου ανοίξουν την πόρτα για τη συνέντευξη, αλλά τα soft skills θα σου δώσουν το offer. Και δική μας δουλειά είναι να πείσουμε τους πελάτες μας να πάνε σε συνέντευξη ένα στέλεχος στο οποίο εμείς βλέπουμε κάτι πέρα και πάνω από τα τυπικά που αποτυπώνονται μέσα σε ένα cv και που κανείς δεν βλέπει. Αυτή είναι εξάλλου και η αξία της υπηρεσίας μας!
6. Μεγάλη Παραίτηση, Σιωπηλή Παραίτηση, και άλλες τόσες ορολογίες.Τι ισχύει σήμερα; Από το remote working επιστρέφουμε στα γραφεία;
Πράγματι, η πανδημία ανέδειξε πολλές και διαφορετικές τάσεις στην αγορά εργασίας- έχω ήδη αρθρογραφήσει στη ιστοσελίδα σας 2-3 φορές σχετικά, αναφέροντας αναλυτικά πολλές από τις τάσεις αυτές.
Ας κρατήσουμε εδώ ότι η δυνατότητα τηλεργασίας είναι πλέον ένα από τα κύρια κριτήρια στην αναζήτηση ενός νέου εργοδότη από τα περισσότερα στελέχη και είναι κάτι που το ακούμε καθημερινά. Τα στελέχη προτιμούν να μην πηγαίνουν καθημερινά στο γραφείο και προτιμούν υβριδικό μοντέλο εργασίας από το σπίτι και το γραφείο. Δηλαδή ως μέσος όρος υιοθετείται το υβριδικό μοντέλο, που είναι μια μέση λύση ανάμεσα στο remote working και την ολική επιστροφή στα γραφεία.
Άλλη μία τάση την οποία εμείς καλούμαστε να διαχειριστούμε, είναι η σιωπηλή παραίτηση των στελεχών και το γεγονός ότι επιλέγουν εργοδότες και εργασιακές συνθήκες με κριτήριο το work life balance που θα έχουν αν θα έχουν μετά. Επίσης κάτι που ακούμε καθημερινά στις συνεντεύξεις!
Τα στελέχη τα ενδιαφέρει ίσως και πιο πολύ, να ακούσουν αν θα έχουν δικαίωμα τηλεργασίας και ποια τα ωράρια εργασίας για να βγάλουν τα συμπεράσματά τους για το work life balance, παρά να ακούσουν έναν δελεαστικό μισθό.
7.Από τον απλό ψηφιακό μετασχηματισμό… μέχρι την χρήση της Τεχνητής Νοημοσύνης. Ποια είναι τελικά τα τελευταία trends (soft skills κ.α) που πρέπει να έχουν κατα νου εργοδότες και στελέχη που θέλουν να αναπτύξουν την καριέρα τους.
Πολλά έχουν επίσης γραφτεί για όλα τα προαναφερθέντα, ειδικά στην post covid εποχή, στην αγορά εργασίας σε βαθμό που θεωρητικά όλοι τα γνωρίζουμε. Agility, flexibility, mobility, EQ, team working, analytical skills, resilience, attention to detail, influencing skills κτλ.
Εδώ το θέμα είναι πως και αν τα εφαρμόζουν όλα αυτά στην πράξη, εκατέρωθεν-στελέχη και εργοδότες. Δηλαδή, όλοι ξέρουμε ότι καλό θα είναι στελέχη και εργοδότες να τηρούν όλα τα παραπάνω αλλά στην πράξη ακόμα δυσκολεύονται να το εφαρμόσουν. Θα σας δώσω δύο παραδείγματα:
Πρόσφατα υποψήφιος σε μεγάλη πολυεθνική βιομηχανία, ενώ είχε συμμετάσχει με ενθουσιασμό σε μία απαιτητική διαδικασία επιλογής Manager μέσα από διάφορα στάδια, στο τέλος δεν αποδέχτηκε την προσφορά της πολυεθνικής, επισημαίνοντας ότι αιτία δεν ήταν το οικονομικό πακέτο αποδοχών ή ο ρόλος αυτός καθαυτός, αλλά το γεγονός ότι αντιλήφθηκε μέσα από τις διαπραγματεύσεις και το στάδιο του offer, ότι το flexibility και agility του εργοδότη δεν υπήρχε επί της ουσίας και ότι αυτό θα του δημιουργούσε θέματα συνεννόησης και συνεργασίας στο μέλλον.
Σε μια άλλη περίπτωση, πολυεθνική εταιρεία στο medical devices industry, έκανε offer σε υποψήφιο για τον οποίο, ενώ αρχικά είχε την καλύτερη γνώμη και άποψη, στη συνέχεια όταν ξεκίνησε ο υποψήφιος να δείχνει έλλειψη ευελιξίας και επιμονή να ρωτάει και να απαιτεί πράγματα από την εταιρεία κατά το στάδιο των διαπραγματεύσεων, αυτό οδήγησε την εταιρεία στο να ξανασκεφτεί την αρχική της πρόταση και εν τέλει να την αποσύρει.
Ως συμπέρασμα, καλά όλα αυτά να τα λέμε, να τα ονοματίζουμε και να τα απαριθμούμε, όμως το θέμα είναι όλοι, εργοδότες και στελέχη, να τα εφαρμόζουν και να μην τρομάζουν τον απέναντι τους στην κρίσιμη ώρα της απόφασης.
Και κάτι τελευταίο εδώ, ζούμε στην εποχή που όχι μόνον οι εργοδότες επιλέγουν στελέχη αλλά και που και τα στελέχη επιλέγουν εργοδότες! Και κρατήστε το αυτό.
